Feedback für mehr Motivation im Team und bessere Zusammenarbeit

von Selenay, Everest, Aysenur und Nagwa

Als Studierende sind wir ständig auf der Suche nach Wegen, uns zu verbessern und weiterzuentwickeln, sei es im Studium oder im Arbeitsleben. Feedback ist heutzutage in der Arbeitswelt und für persönliches Wachstum von großer Bedeutung. Es dient nicht nur der eigenen Weiterentwicklung, sondern fördert auch Teamwork und eine positive Arbeitsatmosphäre. Es gibt verschiedene Methoden, um Feedback in Gruppen zu geben und so einen offenen Austausch zu ermöglichen. Natürlich gibt es verschiedene Arten Feedback zu formulieren. Manche können uns pushen, andere können uns demotivieren. Aber wenn das Feedback gut kommuniziert wird und sich auf den Prozess konzentriert, kann es unsere intrinsische Motivation stärken und uns auf unserem Weg voranbringen. Also, liebe Studierenden, Feedback ist euer Schlüssel zum persönlichen Wachstum und zur Entwicklung: direkt, persönlich und unglaublich wirkungsvoll. In diesem Sinne, gebt und holt euch Feedback – dann rockt euer Studium!

Nachfolgend werden einige Methoden zum Geben von Feedback vorgestellt und deren Vorteile erläutert. Traditionelle Ansätze wie der „Heißen Stuhl“ und kreative Techniken wie dem Feedback-Plakat bieten zahlreiche Möglichkeiten, um sowohl individuelles als auch kollektives Wachstum zu unterstützen.

Feedbackkultur

Warum geben wir eigentlich Feedback und warum ist das wichtig? Feedback ist eine Rückmeldung auf Handlungen oder Verhalten einer Person. Es zeigt, was verbessert werden kann und was besonders gut war. Wir beziehen uns in unserem Text über Feedbackgespräche vor allem auf den Kontext von Unternehmen.

Feedback ist aus verschiedenen Gründen wichtig:

Verbesserung: Feedback hilft uns, unsere Schwächen zu erkennen und an diesen zu arbeiten. Es gibt uns konkrete Tipps, wie wir Verbesserung erreichen können.
Motivation: Lob und Anerkennung motivieren uns weiter zu arbeiten und unser Bestes zu geben. Auch konstruktives Feedback, das uns sagt, was wir noch besser machen können, kann motivierend sein.
Klare Erwartungen: Feedback hilft uns zu verstehen, was von uns erwartet wird. Es klärt Missverständnisse auf und sorgt dafür, dass wir alle auf dem gleichen Stand sind.
Entwicklung: Durch Feedback können wir uns persönlich und beruflich weiterentwickeln. Es kann uns helfen, unsere Stärken zu erkennen und zeigen, wo wir noch wachsen können.
Kommunikation: Feedback fördert den offenen Austausch und verbessert die Zusammenarbeit. Es ermöglicht uns, uns gegenseitig besser zu verstehen und gemeinsame Lösungen zu finden.

In vielen Unternehmen ist es die Aufgabe von Führungskräften, Feedbackgespräche mit Mitarbeitenden zu führen. Doch wie ist es in Unternehmen, in denen es keine klare Hierarchie gibt? Und wie kann Feedback so gegeben werden, dass es auch wirklich hilfreich ist?

Es ist wichtig, dass nicht nur die Führungskräfte Feedback geben, sondern alle Mitarbeitende sich beteiligen. Jede*r sollte die Möglichkeit haben, Feedback zu geben und zu erhalten. Ohne Feedback, wissen wir nicht, ob wir unsere Aufgaben gut machen oder nicht. Feedback zu geben ist nicht einfach. Sicherlich hat fast jede*r von uns, schon einmal erlebt, dass uns Feedback demotiviert hat, anstatt zu unterstützen.

Um das zu vermeiden, braucht Feedback klare Regeln und eine klare Struktur. Mitarbeiter*innen, die regelmäßig Feedback erhalten, fühlen sich oft mehr wertgeschätzt und arbeiten motivierter. Darüber hinaus kann konstruktives Feedback dazu beitragen, Konflikte zu lösen und das Vertrauen innerhalb des Teams zu stärken (Fengler 2010, Stöcker 2022).

Einen wichtigen Platz hat Feedback vor allem in dienstlichen Leistungsbeurteilungen. Durch Feedback haben Vorgesetzte ein Werkzeug an der Hand, um ihren Mitarbeitenden gezielte Verbesserungsvorschläge zu geben. Es wird verwendet, um sicherzustellen, dass Mitarbeitende kontinuierlich an ihrer beruflichen Entwicklung arbeiten und ihre Ziele erreichen.

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Feedback-Grundlagen

Rückmeldungen sind von entscheidender Bedeutung für unsere Lern- und Gruppenprozesse. Ohne sie können wir diese nicht effektiv lenken und die gezielte Entwicklung von Personal und Organisationen wird zur Herausforderung (Fengler 2010, Stöcker 2022).

Feedback kann als Wegbereiter für systemisches Denken betrachtet werden. Anstatt einzelne Ursachen und Wirkungen zu betrachten, liegt der Fokus auf den Wechselwirkungen. Kommunikation wird als ein fortlaufender Prozess verstanden, bei dem nicht nur Informationen ausgetauscht, sondern auch Beziehungen gestaltet werden. Feedback dient dazu, persönliche Erfahrungen und Verhaltensweisen sensibel aufeinander abzustimmen. Es geht darum, Beobachtungen zu teilen, dabei eigene Anliegen zu kennzeichnen und konstruktive Vorschläge zu unterbreiten, die den Spielraum für die Gestaltung zwischenmenschlicher Beziehungen unterstützen. Der gegenseitige Austausch von Eindrücken sowie das Geben und Annehmen von Feedback, tragen maßgeblich zur Klärung und Verbesserung unserer zwischenmenschlichen Beziehungen bei. Es ist dieser Dialog, der uns erlaubt, uns besser zu verstehen und gemeinsam zu wachsen.

Feedback eröffnet uns eine Perspektive, die über den aktuellen Moment hinausreicht. Es hilft uns, unsere persönlichen Stärken zu erkennen und sie weiterzuentwickeln. Dabei stehen wir täglich vor der Herausforderung, unsere Potenziale auf unterschiedliche Weise zu nutzen. Beim Geben von Feedback ist es wichtig, einfühlsam auf die Einzigartigkeit des Gegenübers einzugehen. Es geht darum, authentisch und respektvoll zu kommunizieren, um eine positive Entwicklung zu ermöglichen.

Besonders effektiv ist Feedback, wenn es auf den individuellen Bedürfnissen und Interessen der Beteiligten basiert. Eine Diskussion über Ziele und Erwartungen kann dazu beitragen, dass Feedback besser verstanden und umgesetzt wird.

Trotz der hohen Bedeutung von Feedback gibt es unterschiedliche Erkenntnisse über seine Wirksamkeit. Studien zeigen, dass die Art des Feedbacks, ob es sich auf die Person oder den Prozess bezieht, unterschiedliche Auswirkungen haben kann. Während Lob auf die Person negative Konsequenzen haben kann, stärkt Lob auf den Prozess die intrinsische Motivation (Kaufmann, Maiwald, Schindler, Weck 2017; und Denn, Lotz, Theurer, Lipowsky 2015).

Eins zu Eins-Feedback

Eine gute Methode, die uns dabei helfen kann, ist das Eins-zu-eins-Feedback. Das direkte Gespräch im Eins-zu-eins-Feedback zwischen dir und einer*m Mentor*in, einer*m Professor*in oder einer*m Arbeitskollegen*in hilft dir, individuell zu lernen und dich persönlich weiterzuentwickeln. Du bekommst spezifische Rückmeldungen, die direkt auf dich zugeschnitten sind. Das ist Gold wert! Denn durch dieses direkte Gespräch kannst du auch Missverständnisse sofort klären. Du kannst Fragen stellen, deine Gedanken teilen und das Feedback direkt in deine Denkweise einfließen lassen. Ein Vorteil des persönlichen Feedbacks liegt darin, dass es immer uns als Person meint und häufig konkrete Situationen betrifft. Dies hilft uns, es direkt anwenden zu können und das Gesagte zu akzeptieren. Zudem ermöglicht das persönliche Feedback eine sofortige Klärung von Missverständnissen und Fragen, was einen konstruktiven Dialog fördert.

Außerdem baut das Eins-zu-eins-Feedback eine vertrauensvolle Beziehung auf: Du fühlst dich wie eine Person, die wirklich unterstützt wird. Das motiviert dich, weiterzumachen und besser zu werden.

Feedback in der Gruppe

Es gibt eine Vielzahl von Übungen und Techniken für Feedback in Gruppen, die darauf abzielen, die zwischenmenschliche Interaktion zu verbessern und Konflikte konstruktiv zu lösen. Dabei ist es wichtig, diese Übungen an die spezifische Situation anzupassen, um optimale Ergebnisse zu erzielen. Die folgenden Methoden beziehen sich sowohl auf die Inhalte der Gruppenarbeit als auch auf die Zusammenarbeit als Team.

Eine beliebte Methode ist der „Heiße Stuhl“. Hierbei wird über jedes Gruppenmitglied nacheinander gesprochen, während die anderen Mitglieder positives Feedback mit „I like“ und konstruktive Kritik mit „I wish“ äußern. Diese Struktur fördert eine offene Atmosphäre, in der sowohl Stärken als auch Verbesserungspotenziale angesprochen werden können.
Eine andere Methode ist die Fünf-Finger-Methode. Jeder Finger steht dabei für etwas anderes, wie zum Beispiel Stärken (Daumen), Verbesserungsvorschläge (Zeigefinger), Schwächen/Kritik (Mittelfinger), Wertschätzung (Ringfinger) und Handlungsbedarf (kleiner Finger). Diese Methode ermöglicht eine umfassende Betrachtung verschiedener Gesichtspunkte (für weiterführende Infos Teamecho o.J.).
Die Feedback-Ampel nutzt rote, gelbe und grüne Karten, um Zustimmung, Ambivalenz oder Ablehnung zu einem Thema auszudrücken. Diese visuelle Methode erleichtert es, schnell einen Überblick über die Meinungen der Gruppenmitglieder zu erhalten und fördert die Diskussion über kontroverse Themen.
Das Feedback-Plakat ist eine kreative Methode, bei der wir ein großes Plakat mit Fragen oder Themen verwenden, um Feedback zu sammeln. Die Teilnehmer*innen können ihre Gedanken und Ideen auf dem Plakat festhalten, was zu einer strukturierten Sammlung von Feedback führt.
Die Vier-Ecken-Methode ermöglicht es den Teilnehmern*innen, physisch Ecken auszuwählen, die ihre Meinung zu einem bestimmten Thema repräsentieren. Diese Methode fördert den Austausch von Meinungen und schafft eine dynamische Diskussionsumgebung.
Der Feedback-Fragebogen ist eine klassische Methode, bei der wir schriftlich umfassendes Feedback zu verschiedenen Aspekten geben. Strukturierte Fragen helfen dabei, systematisch Meinungen zu erfassen und detaillierte Rückmeldungen zu erhalten.
Die Feedback-Brief-Runde sieht vor, dass jedes Teammitglied schriftliches Feedback von anderen erhält. Diese Methode fördert eine vertiefte Auseinandersetzung mit den Beiträgen jedes*r Einzelnen und schafft eine unterstützende Atmosphäre zum Ende der Zusammenkunft.

Insgesamt zeigen diese verschiedenen Feedback-Methoden, dass es keine universelle Lösung gibt, sondern dass die Wahl der Methode von der Situation, den Zielen und der Dynamik der Gruppe abhängt. Die Vielfalt dieser Ansätze ermöglicht es uns, flexibel auf unterschiedliche Anforderungen zu reagieren (Bamberg 2010 und Däumling, Fengler, Nellesen, Svensson 1974).

Fazit

Zusammenfassend ist festzustellen, dass Feedback in verschiedenen Kontexten, insbesondere in Unternehmen und Gruppen, eine hohe Bedeutung für den Erfolg von Zusammenarbeit hat. Feedback dient nicht nur als Rückmeldung zur eigenen Leistung, sondern spielt auch eine wichtige Rolle in der persönlichen Entwicklung, Motivation und der Klärung von Erwartungen. In vielen Unternehmen werden zeitgemäße Feedbackgespräche ernst genommen, wobei die Verantwortung nicht nur auf Führungskräften, sondern auch bei den einzelnen Teammitgliedern der Organisation liegt (Fengler 2010, Stöcker 2022).

Beim Geben von Feedback gibt es unterschiedliche Methoden, die auf Einzelgesprächen oder Gruppen angewandt werden können. Diese Methoden reichen von persönlichen Gesprächen bis zu kreativen Ansätzen wie Feedback-Plakaten und Fragebögen. Der Fokus liegt darauf, eine offene Feedback-Kultur zu fördern, welche die Teamzusammenarbeit unterstützt.

Wir haben die Vielfalt und Flexibilität von Feedback-Methoden betont, die je nach Situation, Zielen und Gruppendynamik ausgewählt werden können. Die Auswahl geeigneter Methoden für die individuelle Situation, sehen wir als Schlüssel für eine positive und konstruktive Feedback-Kultur sowohl auf individueller als auch auf gruppenbezogener Ebene.

quellen

Bamberg, Eva (2010): Feedback – eine Klärung. In: Gruppendynamik Organisationsberatung (41), S. 1–3. Verfügbar unter: https://doi.org/10.1007/s11612-010-0099-2 (Letzter Zugriff: 06.06.2024).
Däumling, a. M.; Fengler, J.; Nellesen, L. J.; Svensson, A. (1974): Angewandte Gruppendynamik.
Denn, Ann-Kathrin; Lotz, Miriam; Theurer, Caroline; Lipowsky, Frank (2015): „Prima, Lisa. Richtig“ und „Psst, Max. Hör auf zu stören!“ Eine quantitative Studie zu Unterschieden im Feedbackverhalten von Lehrkräften gegenüber Mädchen und Jungen im Mathematikunterricht des zweiten Schuljahres. In: GENDER 7 (1), S. 29–47. Verfügbar unter: https://doi.org/10.3224/gender.v7i1.18155 (Letzter Zugriff: 06.06.2024).
Fengler, Jörg (2010): Feedback als Interventions-Methode. In: Gruppendynamik Organisationsberatung (41), S. 5–20. Verfügbar unter: https://link.springer.com/article/10.1007/s11612-010-0100-0 (Letzter Zugriff: 06.06.2024).
Kaufmann, Yvonne M.; Maiwald, Lisa; Schindler, Svenja; Weck, Florian (2017): Wie wirkt sich mehrmaliges Kompetenz-Feedback auf psychotherapeutische Behandlungen aus?: Eine qualitative Analyse. In: Zeit- schrift fur klinische Psychologie und Psychotherapie 46 (2), S. 96–106. Verfügbar unter: https://doi.org/10.1026/1616-3443/a000412 (Letzter Zugriff: 06.06.2024).
Stöcker, Anna-Katharina (2022): Die Kunst, wirksames Feedback zu formulieren : Empirische Gegenüberstellung der Konzepte gut vs. schlecht und beibehalten vs. verändern beim Geben und Nehmen von Feedback. Verfügbar unter: https://fis.uni-bamberg.de/entities/publication/a9143dd0-23c6-4c9f-8196-92308e599299/details (Letzter Zugriff: 06.06.2024).
Teamecho (ohne Jahr): 5-Finger-Feedback: Der Gamechanger für unternehmen. Verfügbar unter: https://www.teamecho.com/resources/blog/5-finger-feedback/ (Letzter Zugriff: 06.06.2024).